股票“兔”飞猛进，名字起对了就能涨？******

　　文/陈康亮

　　兔宝宝(002043)还在涨。

　　尽管有媒体提示风险以及高管减持等负面信息，但截至1月16日收盘，兔宝宝当天仍上涨近4%，今年以来兔宝宝已累计上涨近60%，成为2023年开年“妖股”之一。

　　兔宝宝是谁？

　　公开资料显示，兔宝宝身处家居行业，主营装饰材料和定制家居业务，是国内高端环保家具板材产销规模最大的企业之一。公司2005年上市，主要产品为装饰板材、科技木、地板、胶粘剂、原木、木门、定制衣柜、橱柜等。财报显示，装饰材料业务贡献其营收占比逾七成，为公司的“现金奶牛”业务，而定制家居业务营收占比逾两成。

　　兔宝宝的发展和房地产景气度可以说息息相关。近年来，房地产遭遇下行压力，身处房地产产业链上家居建材板块的兔宝宝业绩亦承压下行。2022年前三季度，公司营收和归母净利润分别为58.73亿元、3.89亿元，同比分别下滑7%、25.63%。兴业证券研报表示，公司业绩下滑源于华东区域受疫情冲击叠加国内房地产行业持续低迷。

　　回顾兔宝宝本轮上涨行情，令人费解。兔宝宝股价由去年11月初开始反弹，股价低点实际上与房地产行业预期整体向好的转变有关，兔宝宝股价的低点与万得资讯(Wind)房地产行业指数低点基本一致。但兔宝宝股价与房地产指数一致的趋势仅仅持续了一个月，到去年12月初，两者之间走势呈现明显分化，兔宝宝股价并未伴随房地产指数调整而调整。到了今年，其股价更是形成了凌厉上涨趋势。

　　在此前的股价异常波动公告当中，兔宝宝称未发现有近期公共传媒报道了可能或已经对本公司股票交易价格产生较大影响的未公开重大信息，近期公司经营情况及内外部经营环境也未发生重大变化。

　　分析认为，兔宝宝近期的大涨，或许与其股票名称有关。在农历兔年即将到来，作为A股唯一股票名称含“兔”字的标的股，兔宝宝获得了游资青睐，成为炒作标的。

　　有媒体发文称，从兔宝宝这几日股价走势来看，符合游资短线炒作的风格。游资通过“击鼓传花”等方式短线炒作后离场，散户则往往成为不明真相的“吃瓜群众”和“接盘侠”。

　　那些年A股炒过的“兔宝宝”

　　业绩不佳仍然挡不住兔年炒作兔宝宝，这让人不禁想起A股所谓的“股票姓名学”：名字起对了，可能带来意想不到的行情。

　　事实上，上述生肖炒作中，兔宝宝并非孤例。以往农历年前A股也都会有一波生肖行情。诸如湖北广电(谐音虎)、金牛化工(带有牛字)、联环药业(老鼠药概念)等，都曾在当年生肖行情中，经历了一轮股价上涨，多数个股股价短期翻倍。

　　2022年2月8日，当谷爱凌为中国队拿下北京冬奥会上的第三枚金牌时，A股名字里面带“谷”字的股票纷纷出现不同程度上涨。其中，远望谷股价冲上涨停板，股价创下近半年内新高。

　　美总统大选期间，A股部分公司股价也因名称而出现异动。2008年奥巴马美国大选前后，澳柯玛多次涨停；2012年奥巴马连任，澳柯玛再次涨停。2016年，由于特朗普(川普)当选美国总统，川大智胜涨停。此外，一个诗和远方(SHYF)的段子让石化油服(SHYF)大涨，电视剧《欢乐颂》一句要收购红星集团让红星发展大涨……

　　上述公司的上涨可能是股票名称“无心插柳”而获得的意外之喜，但由于A股存在上述炒作之风，部分公司亦处心积虑通过“更名”来蹭热点。

　　最有名的可能当属多伦股份改名为“匹凸匹”。2015年P2P互联网金融概念正火热，多伦股份于当年5月发布更名公告，随后受到资金热捧，股份股价连续6日涨停，涨幅为77.37%。

　　然而，经证监会调查，此次更名事件背后是多伦股份的实际控制人鲜言实施的证券市场操纵行为。中国证监会在2017年3月对鲜言开出34亿元的史上最大个人罚单。2020年12月，上海市高级人民法院判决鲜言构成操纵证券市场罪，对其处以有期徒刑3年4个月，罚金1000万元并追缴违法所得。

　　武汉科技大学金融证券研究所所长董登新在接受中新社国是直通车记者采访时表示，这种“追名逐利”的概念炒作行为属于市场噪声，往往属于短期行情，投资者应该保持清醒，不要盲目跟风。

　　中国人民大学财政金融学院教授赵锡军在接受中新社国是直通车记者采访时表示，炒作概念等投机行为任何市场都会有，但A股市场由于个人投资者占比偏多，市场相对不成熟，因此投机炒作事件时有发生。但随着中国资本市场逐渐进入高质量发展新阶段，A股投资价值也将不断凸显。不管是哪个板块的概念股，最终还是要回归基本面。

　　对于上市公司来说，要脚踏实地、立足主业谋发展。对于投资者而言，不要参与操纵市场等违法违规行为，不要盲目跟风，要看清炒作背后是否有真实投资价值，进行理性投资。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。